Zmiany dotyczące okresów wypowiedzenia umów o pracę

Zasady wypowiadania umów zawartych na czas określony oraz umów zawartych na czas nieokreślony zostały dzięki nowelizacji ujednolicone. Art. 36 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. przewiduje wspólne okresy wypowiedzenia dla obydwu rodzajów umów. Ich czas trwania uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:


  • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż przez 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące – jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej 3 lata.

 

Skutki zmiany zasad ustalania okresów wypowiedzenia dla umów trwających w dniu wejścia w życie zmian, czyli dla umów zawartych przed 22 lutego 2016 r. lub w tej dacie obowiązujących, kształtują się następująco.

W przypadku umów zawartych na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale w których nie przewidziano możliwości rozwiązania ich z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, czyli obowiązujące w chwili zawierania tych umów. Oznacza to, że nadal nie ma możliwości rozwiązania takiej umowy, będzie ona wiązać strony do upływu okresu, na jaki została zawarta (chyba, ze ziszczą się przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia).

 

W sytuacji umów o pracę zawartych na czas określony powyżej 6 miesięcy, w których strony przewidziały możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się przepisy znowelizowane, czyli nowe terminy wypowiedzenia określone w art. 36 § 1 kodeksu pracy. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się jednakże okresów zatrudnienia u danego pracodawcy sprzed dnia wejścia w życie zmian, czyli 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że w tym wypadku okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego długości zależny jest okres wypowiedzenia, liczony jest od nowa od dnia 22 lutego 2016 r. Zasada ta odnosi się jedynie do umów zawartych przed 22 lutego 2016 r. i jedynie do umów zawartych na czas określony.

 

Czy powyższe zmiany Kodeksu pracy w zakresie ograniczenia możliwości zawierania umów na czas określony faktycznie przyniosą zamierzony przez ustawodawcę skutek – to pokaże czas. Jednakże ustawodawca wprowadzając opisane wyżej ograniczenia i likwidując możliwość zawierania umów na czas wykonania określonej pracy, przewidział jednocześnie, że ograniczenia liczby oraz czasu obowiązywania terminowych umów o pracę nie dotyczą szczególnych umów zawieranych na czas określony, wskazanych w art. 25 1 § 4 Kodeksu pracy. Stąd też pracodawca nadal ma możliwość podpisania umowy na czas określony w przypadku:


  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,

  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

  • wykonywania pracy przez okres kadencji (dotyczy przede wszystkich pracy w organach kadencyjnych np. spółek prawa handlowego) oraz

  • gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

 

 

Warunkiem zawarcia umowy terminowej w powyższych przypadkach jest to, aby służyła ona zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i była niezbędna w świetle wszystkich okoliczności umowy. Dodatkowo jeśli pracodawca zawiera umowę terminową z obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn w terminie 5 dni roboczych od jej podpisania. Procedura ta ma umożliwić objęcie kontrolą zasadności zawierania umowy terminowej. Brak zawiadomienia państwowej inspekcji pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1 000 do 30 000 zł.








adw. Agnieszka Zielińska-Heluszka